{"id":1409,"date":"2014-09-09T17:25:08","date_gmt":"2014-09-09T16:25:08","guid":{"rendered":"http:\/\/testing.dexway.com\/?p=1409"},"modified":"2026-03-09T12:01:40","modified_gmt":"2026-03-09T11:01:40","slug":"entrevista-a-jose-antonio-gallardo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.dexway.com\/es\/entrevista-a-jose-antonio-gallardo\/","title":{"rendered":"Entrevista a Jose Antonio Gallardo"},"content":{"rendered":"\"Facebook\"<\/a>\"twitter\"<\/a>\"reddit\"<\/a>\"pinterest\"<\/a>\"linkedin\"<\/a>\"mail\"<\/a><\/span>

Socio Director de Human & Partners<\/h3>\n

1. \u00bfC\u00f3mo ha afectado la crisis al talento en los RRHH en Espa\u00f1a?<\/strong><\/span><\/p>\n

La respuesta tiene diferentes implicaciones dependiendo, sobre todo, de la edad de los empleados. En primer lugar, ha puesto de manifiesto la necesidad, por parte de las empresas, de disponer de sistemas de evaluaci\u00f3n del talento, con lo que ya tenemos una primera implicaci\u00f3n positiva, puesto que ha permitido disponer del \u201cBanquillo del Talento\u201d a muchas organizaciones. Esta evaluaci\u00f3n permite discriminar a los mejores y en tiempos de crisis, realizar procesos de desvinculaci\u00f3n con el resto de empleados. Una consecuencia negativa es cuando este proceso de desvinculaci\u00f3n se realiza atendiendo a criterios de edad y las compa\u00f1\u00edas aplican este criterio para que el proceso de regulaci\u00f3n salga con acuerdo con la representaci\u00f3n de los trabajadores. Es entonces cuando se produce una aut\u00e9ntica p\u00e9rdida de talento, descapitalizando la organizaci\u00f3n en t\u00e9rminos de competencias y \u201csaber hacer\u201d que se refleja en la cultura organizativa. Para nuestros j\u00f3venes reci\u00e9n graduados, ha tenido una consecuencia nefasta, pues tenemos posiblemente la generaci\u00f3n de j\u00f3venes mejor preparados, sin posibilidades de incorporarse al mercado laboral y en el mejor de los casos han tenido que buscar oportunidades laborales fuera de Espa\u00f1a.<\/span><\/p>\n

2. \u00bfSon los empresarios conscientes de la importancia que tiene perservar el talento?<\/strong><\/span><\/p>\n

Precisamente, como estamos viviendo una de las crisis m\u00e1s profundas y largas en cuanto a su impacto y duraci\u00f3n, algunas empresas no se han preocupado de su gesti\u00f3n, al no tener un \u00edndice de rotaci\u00f3n alto. No obstante, en cuanto que la situaci\u00f3n vaya mejorando y parece que hay signos de ello, los mejores, sino son retenidos con pol\u00edticas adecuadas de gesti\u00f3n del talento, se marchar\u00e1n.<\/span><\/p>\n

3. \u00bfQu\u00e9 cualidades debe tener el empleado perfecto en este momento?\u00a0<\/strong><\/span><\/p>\n

Me gusta hablar m\u00e1s de empleados comprometidos. Destacar\u00eda la flexibilidad, las empresas est\u00e1n en continuo cambio y se requieren empleados que se sepan adaptar a los nuevos tiempos y circunstancias de la empresa. En segundo lugar, el cumplimiento de los objetivos empresariales se hacen imprescindibles hoy d\u00eda para ayudar a la empresa a cumplir los suyos y donde el empleado d\u00e9 todo lo mejor que tiene para conseguirlos y si puede, superarlos. En tercer lugar, vivir como suyos los valores corporativos para identificarse plenamente con la misi\u00f3n, visi\u00f3n y valores de la empresa y ser un ejemplo para el resto de sus compa\u00f1eros y por \u00faltimo, la capacidad de aprendizaje de forma continua, el empleado que no se est\u00e9 permanente formando y reciclando quedar\u00e1 desfasado r\u00e1pidamente.<\/span><\/p>\n

4. Conocer al menos dos idiomas, \u00bfes una realidad entre los empleados espa\u00f1oles?<\/strong><\/span><\/p>\n

El idioma sigue siendo una asignatura pendiente entre los empleados en Espa\u00f1a y no digamos dos idiomas.\u00a0<\/span>El bajo nivel de ingl\u00e9s de los empleados espa\u00f1oles est\u00e1 afectando negativamente a la competitividad de las empresas del pa\u00eds. As\u00ed lo expresa el \u00edndice internacional de ingl\u00e9s de negocios (BEI), elaborado por Global English Corporation en 2013, que dota a los espa\u00f1oles de una media de 4,43 en una escala de cero a diez por detr\u00e1s de pa\u00edses como Bielorrusia, Bulgaria o Ruman\u00eda y muy lejos de Filipinas, Noruega y Pa\u00edses Bajos, que encabezan el listado. A\u00fan queda un largo camino por recorrer y sobre todo invertir por parte de las empresas en mejorar la formaci\u00f3n en idiomas de sus empleados.<\/p>\n

5. \u00bfCree que la formaci\u00f3n online puede ayudar al aprendizaje de idiomas?<\/strong><\/span><\/p>\n

Por supuesto, la buena formaci\u00f3n online ayuda y mucho a mejorar el aprendizaje en idiomas, sobre todo cuando se produce una interacci\u00f3n entre alumno y plataforma. En mi opini\u00f3n, debe de ser un complemento o bien mantenimiento cuando ya se posee un nivel adecuado.<\/span><\/p>\n

6. \u00bfInnovan los departamentos de RRHH en Espa\u00f1a?<\/strong><\/span><\/p>\n

Los departamentos de RRHH no tienen en sus genes las competencias de I+D+I, al gestionar personas son muy reticentes a innovar y prefieren introducir esas mejoras en los procesos cuando vean que otras empresas, que s\u00ed innovan, lo hayan puesto en marcha. Podemos decir que son bastantes conservadores a la hora de introducir cambios en la gesti\u00f3n de personas y en algunos casos tambi\u00e9n lo es por falta de apoyo de la Direcci\u00f3n a la hora de introducir estos nuevos procesos.<\/span><\/p>\n

7. \u00bfEn qu\u00e9 se diferencia un departamento de formaci\u00f3n en una multinacional o en una pyme?<\/strong><\/span><\/p>\n

En una multinacional normalmente hay un departamento de formaci\u00f3n que gestiona la mejora de las capacidades y competencias, en base a un modelo o sistema de gesti\u00f3n del talento, por lo que tienen claro dos cuestiones fundamentales: Qu\u00e9 aspectos tienen que mejorar y Cu\u00e1les son los colectivos cr\u00edticos para rentabilizar la inversi\u00f3n en formaci\u00f3n. En cambio en la pyme, con suerte hay una persona que gestiona los recursos humanos y esta ser\u00e1 la responsable de formaci\u00f3n, si tiene sistemas de gesti\u00f3n que permita evaluar las capacidades y competencias, no tiene por qu\u00e9 haber grandes diferencias con las multinacionales, salvo el presupuesto.\u00a0<\/span><\/p>\n

8. \u00bfCu\u00e1les son los principales errores que han cometido las empresas que han planteado ERE en Espa\u00f1a?<\/strong><\/span><\/p>\n

Las empresas, guiadas por los cambios profundos que la reforma laboral ha introducido en nuestro ordenamiento jur\u00eddico laboral, cre\u00edan que pod\u00edan realizar los ERE\u00b4s con mayor agilidad que antes, al reducirse los plazos y eliminar la autorizaci\u00f3n administrativa y no han pedido asesoramiento a los expertos, encontr\u00e1ndose en algunos casos con despidos nulos y en mejor de los casos con despidos improcedentes. La normativa ha cambiado pero hay que seguir un procedimiento establecido en la ley y en el reglamento de los ERE\u00b4s.\u00a0<\/span><\/p>\n

9. \u00bfQu\u00e9 deber\u00eda tenerse en cuenta para mejorar la formaci\u00f3n de los empleados espa\u00f1oles?<\/strong><\/span><\/p>\n

La reforma laboral introduce en este campo una mejora importante y que no se ha puesto en valor y es la necesidad de otorgar permisos individuales de 20 horas anuales de formaci\u00f3n para mejorar la empleabilidad del empleado. Destacar\u00eda que lo m\u00e1s importante es disponer de herramientas y sistemas que permitan evaluar la gesti\u00f3n del talento y convencer a la direcci\u00f3n de la empresa de la absoluta necesidad de invertir en formaci\u00f3n. Es importante utilizar las ventajas de la formaci\u00f3n online para compatibilizarla con la presencial, como herramienta para disminuir los costes de formaci\u00f3n. En cuanto a las \u00e1reas, hay una imprescindible que es la t\u00e9cnica pero tambi\u00e9n otra no menos importante sobre todo para los mandos que es la mejora en habilidades directivas.<\/span><\/p>\n

10. \u00bfC\u00f3mo se podr\u00eda preparar a los trabajadores para ser capaces de adaptarse al cambio en el actual momento econ\u00f3mico y social que vivimos?<\/strong><\/span><\/p>\n

Los trabajadores precisan de un reciclaje profesional permanente para poder adaptarse al cambio sobre todo en la tecnolog\u00eda en el que estamos inmersos. Adem\u00e1s del esfuerzo que la empresa realice, es important\u00edsima la actitud del trabajador para aprender y adaptarse a los cambios.\u00a0<\/span><\/p>\n

En Espa\u00f1a tenemos un grave problema con la movilidad geogr\u00e1fica, motivado por nuestra cultura de permanencia en el lugar de nacimiento, entorno familiar, el d\u00e9ficit en idiomas y compra de vivienda, que hace que en muchos casos las empresas se planteen un despido antes que una movilidad geogr\u00e1fica, esto sigue siendo una asignatura pendiente muy dif\u00edcil de salvar. Las empresas operan en un entorno global, se est\u00e1n internacionalizando y requieren empleados fuera de su h\u00e1bitat y pa\u00eds de residencia. El conocimiento de los idiomas se convierte en una ventaja competitiva para las empresas y factor decisivo para dotar de mayor empleabilidad a los trabajadores.<\/span><\/p>\n

10. \u00bfC\u00f3mo se aplica la flexibilidad en el \u00e1mbito laboral?<\/strong><\/span><\/p>\n

La mayor parte de las empresas est\u00e1n acudiendo a las medidas de flexibilidad interna que promueve la reforma laboral, es decir, movilidad funcional, grupos profesionales, modificaci\u00f3n sustancial de condiciones de trabajo, reducciones de jornada y en \u00faltimo caso suspensi\u00f3n de contratos de trabajo, todo esto hay que hacerlo siguiendo el procedimiento establecido en el ET. Los datos demuestran que cuando la empresa est\u00e1 en crisis los empresarios acuden a medidas de reducci\u00f3n y de suspensi\u00f3n de contratos, antes que la extinci\u00f3n. Una novedad importante ha sido la posibilidad de gestionar el absentismo de forma individual, pudiendo despedir al absentista profesional, sin tener que atender al nivel de absentismo de la empresa.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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