Socio Director de Human & Partners
1. ¿Cómo ha afectado la crisis al talento en los RRHH en España?
La respuesta tiene diferentes implicaciones dependiendo, sobre todo, de la edad de los empleados. En primer lugar, ha puesto de manifiesto la necesidad, por parte de las empresas, de disponer de sistemas de evaluación del talento, con lo que ya tenemos una primera implicación positiva, puesto que ha permitido disponer del “Banquillo del Talento” a muchas organizaciones. Esta evaluación permite discriminar a los mejores y en tiempos de crisis, realizar procesos de desvinculación con el resto de empleados. Una consecuencia negativa es cuando este proceso de desvinculación se realiza atendiendo a criterios de edad y las compañías aplican este criterio para que el proceso de regulación salga con acuerdo con la representación de los trabajadores. Es entonces cuando se produce una auténtica pérdida de talento, descapitalizando la organización en términos de competencias y “saber hacer” que se refleja en la cultura organizativa. Para nuestros jóvenes recién graduados, ha tenido una consecuencia nefasta, pues tenemos posiblemente la generación de jóvenes mejor preparados, sin posibilidades de incorporarse al mercado laboral y en el mejor de los casos han tenido que buscar oportunidades laborales fuera de España.
2. ¿Son los empresarios conscientes de la importancia que tiene perservar el talento?
Precisamente, como estamos viviendo una de las crisis más profundas y largas en cuanto a su impacto y duración, algunas empresas no se han preocupado de su gestión, al no tener un índice de rotación alto. No obstante, en cuanto que la situación vaya mejorando y parece que hay signos de ello, los mejores, sino son retenidos con políticas adecuadas de gestión del talento, se marcharán.
3. ¿Qué cualidades debe tener el empleado perfecto en este momento?
Me gusta hablar más de empleados comprometidos. Destacaría la flexibilidad, las empresas están en continuo cambio y se requieren empleados que se sepan adaptar a los nuevos tiempos y circunstancias de la empresa. En segundo lugar, el cumplimiento de los objetivos empresariales se hacen imprescindibles hoy día para ayudar a la empresa a cumplir los suyos y donde el empleado dé todo lo mejor que tiene para conseguirlos y si puede, superarlos. En tercer lugar, vivir como suyos los valores corporativos para identificarse plenamente con la misión, visión y valores de la empresa y ser un ejemplo para el resto de sus compañeros y por último, la capacidad de aprendizaje de forma continua, el empleado que no se esté permanente formando y reciclando quedará desfasado rápidamente.
4. Conocer al menos dos idiomas, ¿es una realidad entre los empleados españoles?
El idioma sigue siendo una asignatura pendiente entre los empleados en España y no digamos dos idiomas. El bajo nivel de inglés de los empleados españoles está afectando negativamente a la competitividad de las empresas del país. Así lo expresa el índice internacional de inglés de negocios (BEI), elaborado por Global English Corporation en 2013, que dota a los españoles de una media de 4,43 en una escala de cero a diez por detrás de países como Bielorrusia, Bulgaria o Rumanía y muy lejos de Filipinas, Noruega y Países Bajos, que encabezan el listado. Aún queda un largo camino por recorrer y sobre todo invertir por parte de las empresas en mejorar la formación en idiomas de sus empleados.
5. ¿Cree que la formación online puede ayudar al aprendizaje de idiomas?
Por supuesto, la buena formación online ayuda y mucho a mejorar el aprendizaje en idiomas, sobre todo cuando se produce una interacción entre alumno y plataforma. En mi opinión, debe de ser un complemento o bien mantenimiento cuando ya se posee un nivel adecuado.
6. ¿Innovan los departamentos de RRHH en España?
Los departamentos de RRHH no tienen en sus genes las competencias de I+D+I, al gestionar personas son muy reticentes a innovar y prefieren introducir esas mejoras en los procesos cuando vean que otras empresas, que sí innovan, lo hayan puesto en marcha. Podemos decir que son bastantes conservadores a la hora de introducir cambios en la gestión de personas y en algunos casos también lo es por falta de apoyo de la Dirección a la hora de introducir estos nuevos procesos.
7. ¿En qué se diferencia un departamento de formación en una multinacional o en una pyme?
En una multinacional normalmente hay un departamento de formación que gestiona la mejora de las capacidades y competencias, en base a un modelo o sistema de gestión del talento, por lo que tienen claro dos cuestiones fundamentales: Qué aspectos tienen que mejorar y Cuáles son los colectivos críticos para rentabilizar la inversión en formación. En cambio en la pyme, con suerte hay una persona que gestiona los recursos humanos y esta será la responsable de formación, si tiene sistemas de gestión que permita evaluar las capacidades y competencias, no tiene por qué haber grandes diferencias con las multinacionales, salvo el presupuesto.
8. ¿Cuáles son los principales errores que han cometido las empresas que han planteado ERE en España?
Las empresas, guiadas por los cambios profundos que la reforma laboral ha introducido en nuestro ordenamiento jurídico laboral, creían que podían realizar los ERE´s con mayor agilidad que antes, al reducirse los plazos y eliminar la autorización administrativa y no han pedido asesoramiento a los expertos, encontrándose en algunos casos con despidos nulos y en mejor de los casos con despidos improcedentes. La normativa ha cambiado pero hay que seguir un procedimiento establecido en la ley y en el reglamento de los ERE´s.
9. ¿Qué debería tenerse en cuenta para mejorar la formación de los empleados españoles?
La reforma laboral introduce en este campo una mejora importante y que no se ha puesto en valor y es la necesidad de otorgar permisos individuales de 20 horas anuales de formación para mejorar la empleabilidad del empleado. Destacaría que lo más importante es disponer de herramientas y sistemas que permitan evaluar la gestión del talento y convencer a la dirección de la empresa de la absoluta necesidad de invertir en formación. Es importante utilizar las ventajas de la formación online para compatibilizarla con la presencial, como herramienta para disminuir los costes de formación. En cuanto a las áreas, hay una imprescindible que es la técnica pero también otra no menos importante sobre todo para los mandos que es la mejora en habilidades directivas.
10. ¿Cómo se podría preparar a los trabajadores para ser capaces de adaptarse al cambio en el actual momento económico y social que vivimos?
Los trabajadores precisan de un reciclaje profesional permanente para poder adaptarse al cambio sobre todo en la tecnología en el que estamos inmersos. Además del esfuerzo que la empresa realice, es importantísima la actitud del trabajador para aprender y adaptarse a los cambios.
En España tenemos un grave problema con la movilidad geográfica, motivado por nuestra cultura de permanencia en el lugar de nacimiento, entorno familiar, el déficit en idiomas y compra de vivienda, que hace que en muchos casos las empresas se planteen un despido antes que una movilidad geográfica, esto sigue siendo una asignatura pendiente muy difícil de salvar. Las empresas operan en un entorno global, se están internacionalizando y requieren empleados fuera de su hábitat y país de residencia. El conocimiento de los idiomas se convierte en una ventaja competitiva para las empresas y factor decisivo para dotar de mayor empleabilidad a los trabajadores.
10. ¿Cómo se aplica la flexibilidad en el ámbito laboral?
La mayor parte de las empresas están acudiendo a las medidas de flexibilidad interna que promueve la reforma laboral, es decir, movilidad funcional, grupos profesionales, modificación sustancial de condiciones de trabajo, reducciones de jornada y en último caso suspensión de contratos de trabajo, todo esto hay que hacerlo siguiendo el procedimiento establecido en el ET. Los datos demuestran que cuando la empresa está en crisis los empresarios acuden a medidas de reducción y de suspensión de contratos, antes que la extinción. Una novedad importante ha sido la posibilidad de gestionar el absentismo de forma individual, pudiendo despedir al absentista profesional, sin tener que atender al nivel de absentismo de la empresa.
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